Introducción

Ximena Vázquez, Ana María Fernández, Amanecer Aldama, Rocío Rebollo, Sigfredo Corral, Sebastián Vera y Luis Alonso Aznar, integrantes de la Clínica en Derecho y Política Pública del ITAM, presentamos esta publicación como parte de un proyecto colaborativo con Abogadas MX. Agradecemos la orientación y el apoyo de Antonia Rodríguez, Melyssa Alvarado y Ana María Zorrilla en la elaboración de este proyecto, así como la revisión por parte de Marco Sánchez. También agradecemos la indispensable asesoría de las personas especialistas que nos han orientado: Melissa Ayala, Edna Guzmán, Mauricio Madrigal, Fátima Masse, Amalia Cruz y Raúl Fernández Briseño. Este texto presenta la tercera parte del proyecto y revela la opinión de los autores, por lo que no debe interpretarse como un posicionamiento oficial o particular de institución alguna.

Con base en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres publicados por ONU Mujeres, queremos hacer un breve recuento de buenas prácticas laborales identificadas en despachos, clínicas y otros ámbitos laborales jurídicos. Para efectos de este artículo entendemos como “buenas prácticas laborales” al conjunto coherente de acciones que efectivamente cumplen con uno o más de los referidos principios y que han arrojado resultados positivos y demostrado su eficacia en un determinado contexto, por lo que se espera que en contextos similares tengan efectos parecidos. En esta entrada del blog desarrollamos los principios 6 y 7.

Principio 6. Buenas prácticas para “promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo”. 

Algunas formas en las que la sociedad civil puede presionar al gobierno para que realice un cambio de políticas públicas es mediante la formulación de propuestas de iniciativas y labores de cabildeo con legisladores. En el caso mexicano, existen varios ejemplos de colectivos feministas que han tenido una influencia directa en el cambio del panorama político y jurídico. 

En Estados Unidos la fundación “Lean In” busca presionar a los congresos estatales y locales en este tema mediante la iniciativa “Equal Pay Counts”. Esta iniciativa abarca tres áreas: a) grupos de apoyo entre iguales; b) concientización pública; y c) herramientas educativas en línea. Para incidir en estas áreas, se utilizan mecanismos como campañas anuales sobre la brecha salarial en el mercado laboral, así como encuestas e informes. Con estas acciones la sociedad exige a sus representantes pronunciarse sobre la brecha salarial, llevando así el tema a la mesa de discusión pública, y causando, eventualmente, una acción legislativa y/o política al respecto. 

Por su parte, la Federación Americana del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales de los Estados Unidos también impulsan la agenda política y legislativa para dar lugar a la discusión sobre la brecha salarial. Desde 2013 han anunciado públicamente su estrategia para integrar cuestiones relativas a la igualdad de género en el ámbito laboral mediante las federaciones sindicales a nivel nacional, estatal y local. 

Principio 7. Buenas prácticas para “evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género”. 

Por parte del BID, nos encontramos con los “Permisos parentales, políticas de lactancia y cuidado infantil”, en los cuales se le ofrece al personal fijo de tiempo completo una licencia de maternidad pagada y de adopción con pago, así como un permiso parental para los padres. Gracias a esta acción se ha brindado espacios cómodos para las madres lactantes, además de acceso a guarderías para el cuidado de los hijos. 

Asimismo, el BID establece los “programas de apoyo para madres y padres que trabajan”, con el objetivo de poder integrar la vida personal con la vida laboral. Por ejemplo, se ha implementado un programa llamado “Mamás trabajadoras” para que las mujeres que deciden ser madres puedan serlo sin la necesidad de abandonar el trabajo. También se ha establecido un programa parecido para hombres que son padres y que deciden formar una familia. Con la acción de “horarios alternativos de trabajo”, se ofrecen distintos horarios para ir al trabajo –bajo un esquema distinto a la jornada completa tradicional– dependiendo de las necesidades de la persona trabajadora. Se consideran horarios flexibles como algunas opciones de trabajo remoto. Con esto se busca poder conciliar la vida personal de las personas trabajadoras con la profesional. 

Otra acción es la “certificación de género” que ofrece el BID. Esta certificación proviene de un estándar internacional que se fija en que haya igualdad de género en todos los ámbitos. Por ejemplo, se enfoca en garantizar mismas condiciones respecto a remuneraciones iguales o contrataciones imparciales y subjetivas dependiendo del talento y conocimientos. 

Por otra parte, en Colombia el Ministerio de Justicia inició en 2015 el programa “Tejiendo Justicia”. Este programa comenzó en pro de los derechos de las personas con discapacidad, pero se ha ido expandiendo y ahora cubre también temas de género y transparencia. El programa une a gobierno, instituciones educativas y población en general para difundir publicaciones de investigación y pautas para las prácticas que deben seguir los servidores públicos. 

“Tejiendo Justicia” tiene ya publicados más de 50 artículos e infografías solamente en temas de género, que van desde temas de la promoción al acceso a la justicia y la política por parte de las mujeres, hasta estudios extensivos en violencia y desigualdad de género elaborados en conjunto con ONU mujeres y la OCDE. A través de estas publicaciones y videos en la plataforma de YouTube del Ministerio, se busca dar difusión a las investigaciones y estudios que se realizan, así como concientizar a la población en torno a la problemática y sobre cómo participar activamente en su mejora.