POR: IVONNE VARGAS 

En México, la percepción del bienestar entre mujeres y hombres presenta diferencias significativas. Estas son influenciadas por varios factores, como la carga de responsabilidades familiares, el acceso desigual a oportunidades laborales y la discriminación en el entorno laboral. 

Estas disparidades afectan negativamente su bienestar, haciéndolas más propensas a experimentar niveles bajos de satisfacción personal y laboral en comparación con sus colegas varones. 

Por ejemplo, las mujeres pueden llegar a experimentar menos confianza en oportunidades de desarrollo profesional  y en ser valoradas dentro de sus equipos de de trabajo. Esto no solo es una realidad en términos prácticos, también puede “desencadenar” el síndrome del impostor. Esta situación se describe como un fenómeno psicológico por el cual personas exitosas tienen la sensación de no ser merecedoras de sus logros.  

Un ejemplo de esta situación es cuando las mamás, aunque exitosas en su contribución profesional, sienten que no son merecedoras de cierto desarrollo porque, en vías del crecimiento profesional, pudieran “descuidar” aspectos de la crianza de sus hijos. No se puede generalizar, por supuesto, a todas las madres de familia. Lo cierto es que la mayoría se siente “entre la espada y la pared” al tener que elegir entre una y otra oferta. 

LAS CAUSAS DEL SÍNDROME DEL IMPOSTOR EN CIFRAS

Los Indicadores de Bienestar Autorreportados en la Población (BIARE 2024), publicados por Inegi, miden las variables sobre la percepción que tienen las personas sobre su calidad de vida. De acuerdo con lo reportado, el estado de ánimo de las mujeres en México se encuentra tres décimas por debajo del de los hombres, con puntuaciones de 6.1 y 6.4, respectivamente (en escala del 0 al 10). 

El reporte Factor Wellbeing, realizado por el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral, consiste en una investigación rigurosa de cuatro dimensiones del bienestar (metodología BEAT). Con más de 30 mil empleados mexicanos, las mujeres dan una menor calificación a preguntas como ¿te sientes valorada, en el aspecto profesional, por el equipo? En una escala del 1 al 5, las mujeres se queda en un 3.48 de puntuación. Esta calificación está por debajo del bienestar y sugiere áreas de oportunidad para que el ‘bienestar’ en sus espacios de trabajo sea ‘pleno’. 

Factor Wellbeing es un estudio de bienestar organizacional, cuya metodología fue desarrollada por el ICBI. Sus actuales hallazgos apuntan a que los grupos históricamente vulnerados, como las mujeres, tienen menor percepción de que sus colegas sean una red de apoyo. Además consideran que tienen menor posibilidad de decidir sus actividades y menor tiempo para realizar acciones o convivir con personas al salir del trabajo. 

Son, incluso, las personas que menos sienten que se les cuida, que son tratadas con igualdad o que sus actividades son consideradas importantes. Esto podría desencadenar perdida de talento, por no cuidar los factores que impactan en su bienestar. 

Aunado a ello, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) revela que 29% de las personas trabajadoras ha tenido que pausar su carrera profesional en algún momento de su vida por situaciones personales. Casi la mitad de estas personas son mujeres casadas (44%) y 51% son madres.  

SE REQUIEREN SOLUCIONES INMEDIATAS 

Por otro lado el Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés reportó otro dato importante. En 2023 señaló que se estima que podría tomar hasta 134 años cerrar las brechas en todo el mundo. Así que, esta situación impactará a las próximas cinco generaciones.  

Algunas mamás que regresan a la vida laboral pueden sufrir discriminación por parte de los empleadores. Em muchas ocasiones, suelen creer que su rendimiento o desempeño será menor al de una persona que no tenga hijos. 

De hecho, ONU Mujeres indica que 16% de las madres trabajadoras se les paga menos en promedio que a las mujeres que no son madres. Además, la disparidad aumenta a medida que incrementa el número de hijas o hijos que tiene una mujer. 

Paralelamente, muchas mujeres se encuentran a cargo de sus hijos dentro de sus horarios de trabajo. Es por eso que un tema clave es poner atención a la economía del cuidado. 

En ese sentido, una solución podría ser mayor paridad en los permisos de cuidados. Estos se relacionan con una mayor participación femenina en la fuerza laboral. En México, las licencias de maternidad son obligatorias, intransferibles y remuneradas con una duración de 84 días. Sin embargo, los permisos de paternidad tienen una extensión de 5 días, no son obligatorios y el costo recae en el empleador.  

OTRAS ACCIONES PARA CERRAR BRECHAS Y EVITAR EL SÍNDROME DEL IMPOSTOR PROFESIONAL EN LAS MUJERES

Existen otras acciones que las empresas pueden implementar para mejorar los derechos de las mujeres. Entre ellas, impulsar las mentorías para desarrollo de carrera, brindar esquemas flexibles, crear programas de retorno de maternidad para que la mujer “no tenga que elegir entre la carrera y la familia. 

Además, estos aspectos ayudan a las mujeres a negociar ascensos en su vida profesional:

  • Negociar tiempo en la oficina o de trabajo remoto no debe implicar una reducción de salario, sobre todo para aquellas mujeres que además de profesionistas, son madres.
  • Investigar —todo el tiempo—  el valor del su trabajo en el mercado laboral para saber con base en qué criterios negociar un sueldo o ascenso.
  • Además de la capacitación en aspectos técnicos y teóricos, trabajar en competencias socioemocionales, necesarias para cualquier líder y persona. Una experiecia común es que la mujer tiende a no hablar de sus resultados de manera directa y abierta. Los hombres son más proactivos en este sentido, particularmente si se trata de un resultado para mejorar el salario.
  • Se vale hablar del contexto personal en una entrevista laboral, pero que no sea la único. Algunas mujeres en etapa de retorno laboral tienden a solo hablar de lo que ha sido su vida en términos de maternidad. También es importante destacar qué competencias profesionales se continuarán trabajando durante ese periodo, y que se pueden poner en función del retorno profesional. 

Fuentes:

@vargasivonne

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